도전적 목표를 잡도록 이끌기-6조

[대상] AI 리더십 결과물 · 작성자별 정리

김용

STEP 2목표를 작게 쪼개기

많은 직원들이 포기하는 이유도전 목표를 이끌어내는 5단계 팔로우십 모델STEP 1목표보다 "왜?"를 먼저 묻기잘못된 질문"올해 도전 목표가 뭐야?"

좋은 질문STEP 3주간 15분 코칭이 부분이 핵심입니다.

목표보다 중요합니다."현재 업무 중 가장 불편한 것은 무엇인가?""하루에 가장 시간을 많이 쓰는 일은 무엇인가?""없어지면 가장 좋은 업무는 무엇인가?"STEP 4

오은균

박주영 대리와의 면담을 앞두고 팀장님이 머릿속에 꼭 담아두셔야 할 최종 방향성(Core Strategy)을 딱 3가지로 압축해 드립니다.

[진단] 문제의 본질은 '의지 부족'이 아닌 '불안감'박 대리가 방어적인 이유는 목표를 높이기 싫어서가 아니라, ‘높였다가 또 독박을 쓸까 봐’ 무서운 것입니다.따라서 설득의 초점은 숫자의 당위성(15% 성장)이 아니라, 안전장치(실패해도 괜찮다)의 제공에 맞춰야 합니다.

[핵심 메시지] "목표는 상향하되, 평가는 기계적으로 하지 않는다"목표(Target)의 상향: 본부 가이드(15%)를 반영하여 목표 수치는 올립니다.평가(Evaluation)의 유연성: "낮은 목표의 100% 달성보다, 높은 목표의 90% 달성이 더 가치 있다"는 점을 팀장이 보장합니다. '목표 달성률'과 '인사 평가'의 연결고리를 끊어주는 것이 핵심입니다.

[액션 플랜] '기본+도전' 투트랙(Two-Track) 제안면담 시 박 대리에게 주도권을 주면서 자연스럽게 목표를 올리는 방법입니다.Track 1 (기본 목표): 박 대리가 제출한 '확실히 달성 가능한 목표'를 그대로 인정 (심리적 안정감 부여)Track 2 (도전 과제): 본부 가이드에 맞춘 '+α 성장 목표'를 추가하되, 이에 대한 리스크는 팀장이 책임지겠다고 선언

한 줄 요약 "박 대리, 목표는 같이 올리되 리스크는 내가 안고 갈 테니, 내 백(Back) 믿고 작년처럼 한 번만 더 뛰어줘." 라는 메시지를 진정성 있게 전달하는 것이 이번 면담의 최종 방향입니다.